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労働者のモチベーション向上と心身のリフレッシュ
年次有給休暇の仕組みと休業の扱い

年次有給休暇はリフレッシュを目的とした労働者の権利であり、自由に取得してよいことになっている。会社側は、繁忙期を除いて有給休暇を変更してもらうことも可能だが、モチベーションや生産性向上につながる有給休暇についてはできるだけ希望通りに取得してもらうことが得策だ。

労働者の権利「年次有給休暇」
その意義と仕組み

働き蜂と揶揄されてきた日本のビジネスパーソンだが、その背景には時間外労働の多さと、年次有給休暇取得の少なさがある。有給休暇取得率を先進12カ国で比べてみると、約93%の取得率となっているフランスを最高に、日本は先進国中最低の約56%であることが明らかになった(エクスペディア「有給休暇調査2010」)。こうしたデータを見る限り、日本のビジネスパーソンは依然として働き蜂であることに間違いなさそうだ。

そもそも、年次有給休暇は1936年のILO52条条約によって定められたもので、国際労働機関の第132号条約では「有給休暇は1年勤務につき3労働週(週の労働日が5日制なら15日、6日制なら18日)以上」とされる(国によって休暇日は異なる)。日本においては1947年に定められた労働基準法に基づいて、年次有給休暇が導入された。一定の条件を満たせば、労働者の権利として行使できる。つまり、年次有給休暇とは、労働の義務が免除されることに加えて「休んでも給料がもらえる」休日ということだ。

年次とあるとおり、1年ごとに毎年一定の日数の休日が付与されるが、企業によって法律の規定以上の年次有給休暇を定めることもできる。法律では、6カ月間継続して勤務し、その間の出勤率が8割以上の従業員は10日間の休暇を取ることができる。その後、勤続年数に応じて休日は増加し、最長20日まで取得できる(6年6カ月以上勤続した場合)。また、派遣社員についても、前記の要件を満たせば、派遣元の会社で年次有給休暇を取得する権利が発生する。

ただし、前年の出勤率が8割未満の従業員の場合、付与日数は発生しない。また、前年の年次有給休暇は繰り越すことができるが、2年間で時効となる。なお、労使協定を結ぶことによって、5日を限度として時間単位でも休暇を取得できるようになり、日単位あるいは時間単位で休暇を取得できるようになった(改正労働基準法2010年4月施行)。なお、有給休暇の取得については会社の承認や許可が不要であり、従業員が時季を指定するだけで取得することができる。会社は事業の正常な運営を妨げる場合にのみ時季変更権を行使できるので、総務担当者は有給休暇の取り扱いには注意が必要だ。

有給休暇取得の国際比較(有給休暇調査2010、出典:エクスペディア

 

平均給付日数

平均取得日数

フランス

37.4

34.7

スペイン

31.9

28.6

デンマーク

29.2

26.9

イタリア

32.3

26.5

ノルウェー

27.7

25.6

イギリス

27.9

25.5

ドイツ

27.6

25.5

スウェーデン

27.4

24.2

カナダ

19.7

17.5

オーストラリア

20.0

16.5

アメリカ

16.9

14.0

日本

16.6

9.3

パート・アルバイトにも有給休暇
比例付与日数の計算方法

年次有給休暇は、正規従業員だけでなく、一定の条件を満たしたパートやアルバイトにも付与しなければならないと定められている。6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上勤務した場合には、パートやアルバイトにも、週または年間の所定労働日数に比例して年次有給休暇を与えなくてはならない(労働基準法第39条第1項)。つまり、週3日出社のパートやアルバイトであっても、6カ月間以上勤務して8割以上出勤していれば、年次有給休暇が付与される。

年次有給休暇の付与日数は出勤日数などによって異なってくる。例えば、1週5日以上または週30時間以上労働する場合には、正規従業員と同じ休日が付与される。そして、週30時間未満で1週4日以下または年間216日以下の労働日数の場合の年次有給休暇は「比例付与日数」と呼ばれる。比例付与日数は[正規従業員の有給休暇日数]×[パート・アルバイトの週所定労働日数]÷[正規従業員の週所定労働日数]で計算できる(1日未満の端数が出た場合は切り捨て)。

労働力の生産性向上を目指して
企業が考えるべき従業員の休暇と休業

年次有給休暇の他に、女性社員については産前産後休業や特別の休暇が、また、育児休業・介護休業については、女性社員に加えて男性社員についても付与されている。

  • 産前産後休暇:6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性社員が休業を請求した場合には、その間就業させることはできない。また、産後については出産日の翌日から8週間の就業が禁止される。ただし、産後6週間を経過して医師が就業を認め、女性が就業を希望した場合には就業することができる。
  • 生理休暇と育児時間:生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときには就業させることはできない(半日または時間単位で休暇を認めなければならない)。また、生後満1年に満たない子供を育てる女性社員に対しては、通常の休憩時間の他に少なくとも30分以上の育児時間を1日2回付与しなければならない。ただし、生理休暇や育児時間について有給にするか無給にするかは、会社の就業規則で定めることができる。
  • 育児休業・介護休業:子供が1歳(一定の場合には1歳6カ月)になるまで、社員は休業することができる。さらに2010年6月からは子供が1歳2カ月になるまで両親が休業できる「パパ・ママ育休プラス」がスタートした。これらの休業期間については、雇用保険から休業前の給与の5割相当額が支給される。また。介護休業については、家族などに介護が必要な人が出た場合には通算して93日まで休業することができる。

年次有給休暇は、労働者が心身のリフレッシュや自己啓発などを図れるように、有給で休暇を取ることを認めた制度だ。それは最終的に労働者のモチベーション向上や生産性向上となって、会社の業績を上げる原動力となる。その意味でも、企業は先進国中最低の有給休暇の取得率を意識し、向上への取り組みを進める必要がありそうだ。

(掲載:2011年5月)

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